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该劳动争议纠纷应如何处

　　该劳动争议纠纷应如何处理

　　陈某原系乡卫生院的职工。2001年，乡卫生院根据市人民政府文件的规定实施改制，成立股份制的和平医院，聘用原乡卫生院的全体职工。陈某于 2001年12月与和平医院签订了《聘用合同书》，聘用期为一年(即2002年1月1日至2002年12月31日)。陈某被聘用后在化验室工作。2002 年12月31日，双方的劳动合同期满，陈某仍然留在和平医院工作并领取了2003年1月的工资，和平医院还为其办理了医疗保险。同月，该院张贴了作出《关于聘用范某等52位同志的决定》，陈某亦属此范围。但是自从2003年2月10日，陈某就未到和平医院上班，与此同时陈某却向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，认为和平医院未经双方协商，单方面解除了劳动合同，要求和平医院支付解聘风险金44678.46元。市劳动争议仲裁委员会受理此案后作出和平医院支付陈某37069.42元解聘风险金的裁决。和平医院对此裁决不服，于2003年5月向法院提起诉讼。

　　[分 歧] 该案件在审理过程中，合议庭的意见产生了分歧：一种意见认为：和平医院已作出继续聘用陈某的决定，并予以公开张贴，且陈某仍在和平医院上班，并领取了相应工资，双方虽未订立书面劳动合同，但已形成事实上的劳动关系，应视为对原聘用合同的延续。原告没有单方面解除劳动合同，就应该支持原告和平医院的主张，无须支付解聘风险金给陈某。

　　另一种意见认为：按照《中华人民共和国劳动法》的规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。和平在陈某的聘用合同期满后，未再与陈志雄签续聘用合同，违反了劳动法关于“建立劳动关系应当订立劳动合同”的强制性规定，按有关法律、法规的规定，和平医院应按标准支付给陈某解聘风险金，被告的主张应予支持。

　　[评 析]

　　随着我国市场经济结构调整步伐的加快和国家机关、企事业单位的体制、劳动用工制度改革以及劳动者法律意识的增强，由此引发的劳动争议纠纷案件，呈日趋上升之势。由于此类案件时间性强，主体、内容复杂、政策法律滞后，相关法律、法规的规定存在缺陷，导致法官在实践中认识不统一，裁判难一致，案件处理难度很大。

　　该案中，原被告双方订立的劳动合同到期后，陈某仍在和平医院工作，用人单位亦未表示异议，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第一款 “劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持”的规定。该案应应视为原被告双方同意以原条件继续履行劳动合同。2003年1月，和平医院张贴了作出《关于聘用范某等52位同志的决定》，陈某亦属被聘人员“的事实，更加说明和平医院愿意继续聘用陈某，陈某继续上班并领取2003年1月的工资，说明陈某也愿意继续在和平医院工作。双方对劳动合同的延续以实际行动达成了合意，只是未订立新的书面的劳动合同，欠缺形式要件。但是这并不影响事实劳动关系的存在。原来和平医院与陈某签订的《聘用合同书》的内容不违反法律、法规的强制性的规定，应为合法有效的劳动合同。现在陈某本人不愿意继续在和平医院工作，正确的途径应当是向和平医院提出单方面解除劳动关系，而不能以未被续聘为由要求和平医院支付解聘风险金，陈某的主张难以成立。据此，笔者认为：第一种意见是正确的，和平医院无须向陈某支付解聘风险金。

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　　[案 情] 原告：和平医院 被告：陈某，原和平医院检验师 陈某原系乡卫生院的职工。2001年，乡卫生院根据市人民政府文件的规定实施改制，成立股份制的和平医院，聘用原乡卫生院的全体职工。陈某于 2001年12月与和平医院签订了《聘用合同书》，聘用期为一年(即2002年1月1